Una de las más frecuentes variables que
surgen con problemas en las mediciones de clima organizacional tiene que ver
con la percepción de reconocimiento, pero ¿cómo se construye?, ¿cómo se
percibe?, ¿qué hacer cuando está deteriorado?
Cuando hablamos de cultura en las organizaciones,
tenemos que remitirnos a toda una serie de elementos que se encuentran
presentes en dicho entorno y que construyen las relaciones humanas y laborales
dentro de una empresa, lo cual finalmente va a determinar el clima y
desarrollo organizacional.
¿Qué es el reconocimiento?, el reconocimiento no es
otra cosa que una percepción, está relacionado con percibir si quienes nos
rodean o con quienes nos relacionamos, perciben el valor que nosotros tenemos
de nosotros mismos.
De allí que el reconocimiento tiene su origen en el
valor propio, en el valor que construimos de sí mismos.
Este “valor propio” se construye a partir de
los juicios que emitimos sobre nosotros y que hemos construido a partir de
nuestros éxitos, nuestros fracasos y de los juicios que hemos recibido de otras
personas sobre nosotros.
Además el “valor propio” da piso a lo que
conocemos como auto concepto y es la base para el desarrollo de la autoestima,
un pobre concepto de nosotros mismos causará una deteriorada autoestima, el
reflejo de una pobre autoestima es la incapacidad de defendernos si somos
agredidos o menospreciados.
Por ello el reconocimiento está asociado también o
es una respuesta al aprecio o desprecio que demuestren otros hacia nosotros.
En este sentido podríamos decir que el valor propio
o el auto concepto se nutre de los siguientes elementos:
- Valgo porque existo, ya que ocupo un lugar en
el espacio que espero sea reconocido por mis congéneres.
- Valgo por lo que hago, pues mi ocupación me
genera un status que es reconocido por mi grupo social.
- Valgo por lo que he logrado, es decir, mi
historia aporta a mi sentido de valor.
- Valgo por lo que soy capaz de hacer
(talentos), porque mis capacidades me generan reconocimiento.
- Valgo por lo que tengo, ya que lo que tengo me
da valor, tengo cosas, tengo relaciones, tengo conocimiento.
- Valgo por mis principios, la persona vale por
los valores que la identifican y la diferencian, por sus creencias.
Ser es ser percibido
Berkeley, máximo exponente del idealismo subjetivo,
decía que “ser es ser percibido”, es decir la persona siente que
existe en la medida en que otra la perciba.
De esta manera podemos ver que la percepción se
puede dar de dos formas, tanto física como lingüística, un ejemplo de la
primera tiene que ver con que una persona espera a que otra cuando llegue no se
estrelle con ella, porque tiene que percibir su existencia, la segunda es cuando
al estar en un sitio otra persona entre y la salude, así se sentirá percibida,
de lo contrario se sentirá agredida, porque la otra persona no reconoce su
existencia.
El reconocimiento es uno de los elementos
frecuentes del clima organizacional en la medición que obtiene pobres
evaluaciones, de ahí a que nos cuestionemos sobre cómo mejorarlo y convertirlo
en un valor de la compañía.
Así mismo, es un componente de
la motivación de la empresa y es quizás el más personal, tiene que ver, al
igual que el respeto, con la relación que se establece entre el valor que la
persona tiene de sí misma, su percepción y la percepción de valor de quienes
rodean esa persona y tienen de ella.
En el
reconocimiento influyen varios elementos como el de la capacidad, un ejemplo
claro se presenta cuando una persona no es elegida para un cargo en donde sabe
que tiene las competencias para desempeñar el mismo, y en cambio eligen a otra,
ésta no se va a sentir reconocida y lo más seguro es que se sienta irrespetada.
Otro de los
temas del reconocimiento es que la persona sea tenida en cuenta en circuitos de
información, es decir que si pertenece a un grupo de trabajo, ésta espera que
cuando el líder se dirija al grupo también la vincule y no que los demás se
enteren y esta persona no, porque entonces se sentiría excluida.
Ser bien
tratado y ser tenido en cuenta se unen entonces a otro de los elementos que
tiene que ver con el reconocimiento, el reconocimiento del logro, que se
presenta cuando una persona espera que al desarrollar bien una tarea, alguien
le diga que ha hecho un buen trabajo.
Respeto y reconocimiento, amigos inseparables
Si bien el
reconocimiento es la percepción que tenemos sobre si somos percibidos o no o si
somos valorados o no, es el fundamento para el respeto que tiene que ver con
“responder ante el valor que la otra persona tiene de sí misma”[1], es decir,
mientras que en el reconocimiento soy percibido, en el respeto las personas
asumen acciones de acuerdo con esa percepción.
De allí que
no es extraño encontrar que las personas que se sienten poco reconocidas
también se sientan irrespetadas.
Bien,
bastaría una última pregunta, ¿Cómo construir cultura del reconocimiento? Si se
han detectado a través de las mediciones de clima organizacional o de
comunicación interna debilidades relacionadas con que las personas sientan
desmotivación por un pobre reconocimiento, basta observar qué elementos
constituyen los fundamentos de auto concepto para iniciar acciones que se
involucren en la cultura de la organización.
En este
sentido campañas por retomar la costumbre de saludar, retomar modales de
cortesía o ejercicios de motivación persona a persona no solo son válidos sino
herramientas útiles y sencillas que dan buenos resultados.
Sin embargo
existen riesgos, una cultura del reconocimiento mal enfocada fácilmente puede
resultar en una cultura conductista del premio en donde las personas solo
actúan si se les soborna con dádivas, siendo un caldo de cultivo además para el
desarrollo de egos desbordados y ambientes saturados de envidia.
Es así como
estos elementos tienen una función evidentemente clave a la hora de construir
cultura del reconocimiento, de ahí la importancia de saberlos inculcar dentro
de las organizaciones, pues de esto depende no solo la convivencia de las
personas sino la productividad de las mismas.
